Formation

La formation GRATUITE Jeunes de la diversité culturelle en région s’adresse aux acteurs de secteurs variés et vise à bâtir des milieux plus inclusifs en renforçant les compétences interculturelles et la compréhension des enjeux jeunesse et de la diversité culturelle des participant.e.s

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« Il est important pour les jeunes de 18 à 35 ans de s’impliquer dans un milieu qui a un sens pour eux et qui coïncide avec leurs valeurs et leurs priorités »

Faux. Selon une étude menée par RANDSTAD, 87 % des jeunes de 24 à 35 ans accordent une grande importance à la responsabilité sociale du milieu dans lequel ils ou elles s’impliquent ou travaillent.

« On ne peut plus rien dire »

Vrai. Il y a effectivement une moins grande tolérance pour les discours racistes, sexistes et homophobes… et tant mieux ! Si certaines paroles violentes qui étaient autrefois normalisées ne sont plus acceptées, c’est une belle amélioration et nous devrions nous en réjouir. Ne voulons-nous pas d’une société où toutes et tous se sentent accepté.e.s, inclu.e.s et en sécurité ? Au final, on peut dire beaucoup de choses, il faut juste réfléchir davantage au choix de nos mots et à leur impact potentiel.

« La majorité des jeunes de la diversité culturelle ne parle pas français »

Vrai. 63,5 % des personnes de minorité visible âgées de 18 à 34 ans maîtrisent le français et l’anglais. Seulement 2,4 % d’entre eux ne maîtrisent pas le français.

« Les jeunes ayant un nom à consonance africaine ont autant de chances d’être convoqués en entrevue que les jeunes ayant un nom à consonance francophone »

Vrai. Une personne qui a un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine a environ 60% moins de chances d’être convoquée en entrevue.

« Les privilèges des minorités »

Vrai. Certaines personnes issu.e.s des groupes dominants se sentent lésées dans un contexte où les groupes marginalisés et les minorités sont de plus en plus loquaces quant à la revendication de leurs droits. Pourtant, il s’agit simplement de rectifier une injustice en accordant à ces groupes les privilèges dont les groupes dominants jouissent depuis des siècles. Donner des privilèges aux personnes issues des minorités permet de rétablir un équilibre entre les différents individus composant notre société et d’avoir un monde juste et équitable pour tous et toutes.

« 15,3 % des jeunes âgés de 18 à 34 ans sont des personnes de minorité visible »

Faux. Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi (L.C., 1995, ch. 44), les personnes de minorités visibles sont des personnes autres que les Autochtones et qui n’ont pas la peau blanche. Il s’agit principalement des groupes suivants : Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Latino-Américain, Arabe, Asiatique du Sud-Est, Asiatique occidental, Coréen et Japonais.

« 2,4 % des jeunes âgés de 18 à 34 ans sont des personnes autochtones »

Faux. Une personne autochtone est un individu qui s’identifie comme étant Premières Nations, Métis ou Inuit.

« Les jeunes de la diversité culturelle ne sont pas nés au Québec »

Vrai. La diversité culturelle recouvre une multitude de réalités. Certains jeunes sont en effet nés à l’extérieur du Québec, mais d’autres non. Nous pouvons associer ces réalités au statut des générations d’immigration. Par exemple, un jeune né au Canada et dont les deux parents sont nés au Canada (troisième génération), un jeune né au Canada et dont un parent est né au Canada et l’autre non (deuxième génération), et un jeune né à l’extérieur du Canada tout comme ses parents (première génération).

« Changer nos pratiques, c’est compliqué »

Vrai. Changer nos pratiques organisationnelles nécessite des efforts, de la volonté et du temps. Il est toujours possible de prendre action pour changer les choses malgré les difficultés et l’inconfort que cela peut susciter.

« L’utilisation des termes race et racisé.e n’est pas appropriée »

Vrai. Il est tout-à-fait légitime de questionner l’utilisation du terme race. La race est une construction sociale et non une réalité biologique. Encore aujourd’hui, malgré leur valeur non scientifique, les catégories raciales sont la cause de discriminations et d’agressions. Leur utilisation sert surtout à visibiliser ces discriminations et les agressions fondées sur l’idée de la prétendue supériorité de la race blanche. L’utilisation du terme racisé.e. sert à mettre en lumière le caractère construit du concept de race, tout en reconnaissant son impact réel sur la vie des gens que l’on racise.

Lexique

Être une personne alliée  consiste à travailler activement aux côtés de personnes issues d’un groupe sous-représenté et marginalisé pour combattre les inégalités et les oppressions. C’est reconnaître que chaque personne a un droit fondamental à la dignité humaine, au respect et à l’égalité d’accès aux ressources. Le but, en adoptant une posture d’allié.e, n’est pas de promouvoir notre propre intérêt, mais bien celui des autres. La personne alliée ne fait pas partie du groupe marginalisé, mais cherche à le soutenir.

Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti.

Le privilège est un avantage que certains groupes ou personnes n’ont pas sollicité mais possèdent tout de même, contrairement à d’autres (par exemple, être une personne blanche ou naître dans une famille aisée financièrement). Cet avantage permet d’avancer plus facilement dans la vie et a des impacts sur la possibilité d’action, sur la reconnaissance et le pouvoir d’influence qu’un groupe ou une personne peut avoir. 

Le biais inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une présomption qui peut surgir dans l’esprit d’une personne à son insu, d’une façon qui échappe à son contrôle et à sa volonté. Un raccourci est fait par notre cerveau en fonction de nos valeurs, nos expériences et notre environnement social. Il agit sans que l’on s’en rende compte ce qui peut mener à des comportements ou des propos discriminatoires. L’effet inconscient a une influence sur la création de stéréotypes et de préjugés que l’on peut avoir envers les jeunes issus de la diversité culturelle et peut entraîner des attitudes discriminatoires. Certains stéréotypes et préjugés sont fortement ancrés, parce que constamment répétés dans la société ou dans certains milieux. Ils sont considérés comme des évidences ou des certitudes, et donc, jamais remis en question. Mais attention, il s’agit là d’un piège !

Saviez-vous que l’Université de Harvard a développé le Projet Implicite visant à mieux comprendre les attitudes, les préjugés et les stéréotypes qui influencent la perception, le jugement et l’action d’un individu. Le groupe de scientifiques a construit des tests d’associations disponibles en ligne gratuitement et en français. Faire ce test permet de prendre conscience de nos biais…inconscients! Un exercice qui peut être confrontant, mais très éclairant.

En savoir plus

L’intersectionnalité est l’interaction entre plusieurs facteurs d’oppression vécus simultanément et qui se renforcent mutuellement. L’interaction de ces facteurs (sociaux, politiques, économiques et situationnels) influence le degré d’oppression subie par une personne dans un groupe, une organisation ou une société et génère des fardeaux.

Le racisme est un ensemble d’oppressions sur la base de l’appartenance ethnique ou « raciale ». La société est maintenue par des mécanismes qui ont des impacts sur les individus de manière inégale. Par exemple, les lois, les institutions et l’État (système juridique, police, armée, etc.) avantagent ou protègent certains groupes plus que d’autres.

La discrimination est une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur un des facteurs de discrimination suivant : la couleur de peau, le handicap, le sexe, l’expression de genre, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, l’origine ethnique ou nationale, la religion, la condition sociale, la langue, une conviction politique ou une grossesse qui limite ou compromet l’exercice de droits et libertés. La discrimination a pour effet d’imposer des fardeaux et empêcher une personne d’avoir accès aux mêmes privilèges, bénéfices et  avantages qui sont offerts aux autres.

La micro-agression est un comportement (conscient ou inconscient) ou un propos en apparence banal qui contribue à marginaliser ou à discriminer des individus en raison de leur identité. C’est surtout la récurrence du propos ou du comportement qui pose problème. Par exemple, les commentaires remettant en question l’identité ou le ressenti d’une personne, les blagues vexantes, les contacts physiques non souhaités et les regards hostiles ou méprisants sont des micro-agressions.

Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple.

Pour consulter un exemple de tokénisme

Identifier les obstacles à l'inclusion

Manque de modèle : le manque de modèles dans certains milieux n’incite pas les jeunes de la diversité culturelle à s’impliquer. Dans ce cas, il est plus difficile pour un.e jeune de la diversité culturelle de s’imaginer occuper un tel poste ou même de s’intéresser à un domaine d’emploi ou un milieu d’implication par exemple. 

Fermeture et homogénéité : le manque de modèles dans certains milieux peut avoir comme effet de créer un milieu fermé et homogène (composé uniquement de personnes avec les mêmes origines, même moyenne d’âge similaire, même identité de genre, etc.). Ce type de milieu peut paraître inaccessible pour certain.e.s jeunes issu.e.s de la diversité culturelle et contribuer à maintenir une sous-représentation de ce même groupe si un effort conscient n’est pas fait pour transformer le milieu.

Fracture numérique : l’unique utilisation des technologies (médias sociaux, chaînes de courriel, site Web nécessitant un compte, etc.) pour mobiliser limite la participation aux personnes qui ont accès aux outils informatiques et qui ont cette connaissance technologique et informatique. Cela exclut, de fait, ceux et celles qui ne maîtrisent pas ces outils ou qui n’y ont pas accès. 

Considérer la réalité socio-économique : certains milieux ne considèrent pas tous les aspects pouvant affecter la vie quotidienne d’un individu (le manque de temps, les coûts d’une activité, les conflits d’horaire, une difficulté de déplacement, la conciliation travail-famille ou travail-études). Ce manque de considération peut entraîner un obstacle à la participation ou à l’implication à l’activité d’un jeune de la diversité culturelle.

Peu de sensibilisation aux réalités des autres : lorsque l’on ne vit pas une situation de discrimination, il peut être difficile de bien comprendre les impacts que cela peut avoir sur la vie d’une personne. Cette mécompréhension contribue à renforcer les barrières systémiques à l’inclusion. Nous devons donc être attentives et attentifs aux témoignages de gens qui subissent des discriminations et agir.

Se limiter aux différences : un manque d’ouverture face à la langue, à l’identité ou au mode de vie des jeunes de la diversité culturelle peut également être un obstacle à l’inclusion. Des mesures peuvent être mises en place pour éviter ce type de situation. Par exemple, préciser que l’activité est un espace sécuritaire, établir des règles pour s’assurer la bonne conduite de l’activité, organiser une activité brise-glace pour apprendre à se connaître.

Racisme et discrimination :  une personne de la diversité culturelle peut faire face à de la réticence face à ses idées, ses opinions, son leadership, etc. en raison de son identité.

Mises en situation et pistes de solutions

La déconstruction des préjugés exige du temps et des efforts, car ils sont influencés par nos valeurs, notre expérience et notre environnement social. Prioriser une approche sur le long terme est adéquat et peut se réaliser à travers différentes stratégies complémentaires tels que :

  • Faire appel à des professionnels qui ont une expertise en équité, diversité et inclusif pour offrir de la formation continue à toute une équipe de travail et offrir du coaching. 
  • Communiquer clairement vos attentes concernant les comportements attendus de la part de vos membres ou employé.e.s.
  • Mettre en place un programme de jumelage ou de mentorat entre le jeune et un membre déjà établi dans l’équipe.
  • Identifier les connaissances acquises, les compétences à développer et les thématiques à aborder pour favoriser l’inclusion comme les rapports de pouvoir et les obstacles systémiques, les pratiques participatives égalitaires et inclusives, les techniques d’animation inclusive, la communication interculturelle, les enjeux concernant la jeunesse, etc.
  • Aller directement à la rencontre des jeunes que vous souhaitez rejoindre. L’approche directe permet d’établir un contact humain, de se faire connaître et d’élargir notre bassin potentiel.le.s  candidat.e.s.
  • Interpeller et inclure directement les jeunes, qui côtoient déjà votre milieu, dans le processus de réflexion et d’élaboration des solutions.
  • Utiliser différents médiums en combinant la diffusion de l’information sur le Web et dans les médias traditionnels pour élargir votre réseau.
  • Être flexible dans l’organisation de l’activité et être prêt.e à changer les plans pour prendre en considération tous les besoins et les réalités. 

 

Connaissez-vous l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) ? L’ACS+ est un processus analytique qui fournit une méthode rigoureuse pour évaluer les inégalités systémiques, ainsi qu’un moyen de déterminer comment différents groupes de femmes, d’hommes et de personnes de diverses identités de genre peuvent vivre les politiques, programmes et initiatives. Pour en connaître plus sur l’ACS+, cliquez ici

Certains milieux ont moins de contact avec des jeunes de la diversité culturelle que d’autres. Dans ce cas, préparez le terrain à l’accueil éventuel de ces jeunes est une bonne piste de solution. Voici quelques exemples : 

  • Proposer des activités de sensibilisation par le partage de contenu déjà existant (balados, documentaires, boîtes à outils, pages web, etc.).
  • Adopter des politiques internes (politique d’égalité et d’inclusion, politique d’écriture épicène, politique pour établir des mécanismes de dénonciation en cas d’oppression, etc.) pour vous doter d’un milieu plus inclusif et compréhensif des différentes réalités. 
  • Collaborer avec les jeunes déjà présents dans votre milieu pour mieux comprendre leurs enjeux et leurs priorités et éventuellement les inclure dans l’élaboration des solutions.
  • Offrir de la formation continue à vos membres ou votre équipe de travail.

Même si la « diversité culturelle » ne rime pas nécessairement avec « immigration récente », il est vrai que certains jeunes puissent être en processus d’apprentissage du français. La communication ne se réduit pas à la parole. L’inclusion se réalise aussi à travers les gestes et les comportements. Voici quelques astuces :

  • Organiser des activités pour laquelle la réussite ne dépend pas de la maîtrise de la langue (jeux, activités sportives, soupers communautaires, activités artistiques, etc.) permet de désamorcer les craintes vécues par certain.e.s et de créer des liens autour d’une expérience vécue collectivement. 
  • Utiliser des moyens de traduction lors d’activités (sous-titres pour les vidéos, interprète sur place, traduction des documents remis, etc.) permet une meilleure accessibilité.
  • Offrir un poste de bénévolat qui ne nécessite pas la maîtrise du français permet la participation et diminue les risques liés à l’isolement. 

La rétention des jeunes de la diversité culturelle dans les régions éloignées des grands centres est un enjeu complexe. Il est important de miser sur la création d’un réseau social et sur le développement d’un sentiment d’appartenance. Ces éléments ont des impacts fondamentaux sur leur qualité de vie et leur envie de demeurer dans la région. Plusieurs stratégies peuvent être mises en place telles que  :

  • Reconnaître leur engagement, leur travail et leur contribution par l’organisation d’événements de reconnaissance (galas, cérémonies, prix et attestations).
  • Interpeller et inclure systématiquement les jeunes dans toutes les décisions. 
  • Faire appel à leur créativité est également un bon moyen de les mettre au cœur de l’action et de leur permettre d’exercer leur influence et de développer leur sentiment d’appartenance.
  • Impliquer les jeunes de la diversité culturelle en amont afin de bien comprendre leurs  priorités et les épreuves qu’ils et elles doivent affronter. 

Il est difficile pour un jeune de la diversité culturelle de se reconnaître et de se sentir interpellé par un milieu qui ne lui ressemble pas. C’est humain de vouloir s’investir dans un milieu auquel on peut s’identifier. Voici quelques pistes de solutions pour mettre en place un processus plus inclusif et transparent.

  • Évaluer les CV à l’aveugle favorise une plus grande objectivité dans l’analyse des candidatures. Cela permet de diminuer les effets de nos biais  qui peuvent inconsciemment surgir à la lecture du nom de la personne candidate et/ou son genre. 
  • Fournir les questions d’entrevue à l’écrit (et même à l’avance) permet aux candidat.e.s de pouvoir s’y référer durant l’entrevue d’ainsi diminuer le stress.
  • Mettre sur pied un comité de recrutement composé de personnes ayant des perspectives et des parcours différents pour diminuer les angles morts dans l’analyse des candidatures.
  • Diffuser l’offre d’emploi sur plusieurs plateformes qui ne nécessitent pas d’avoir un compte pour une diffusion accrue des propositions (Emploi Google, Jobboom, Neuvoo, Jobillico, Indeed, Linkedin).
  • Utiliser un vocabulaire épicène permet à tous et toutes de s’identifier dans l’offre d’emploi, car pour diverses raisons, certains usages et règles de français ont tendance à invisibiliser les femmes ou certains groupes marginalisés dans les textes.

Guide de formation téléchargeable

Ce guide a été conçu à partir du contenu de formation élaboré dans le cadre de la formation Jeunes de la diversité culturelle en région offerte offerte depuis l’automne 2020 dans différents milieux dans différents milieux (organisations, entreprises, associations étudiantes, regroupements, etc.) des régions du Québec et il constitue un outil d’accompagnement offert aux personnes participantes. Ce guide met en lumière plusieurs concepts et enjeux liés à l’inclusion des jeunes de la diversité culturelle et propose des outils pour favoriser de meilleures collaborations entre les jeunes et les milieux d’accueil.